해고예고수당과 5인 미만 사업장,권고사직,부당해고 등

해고란 근로자의 의사와는 관계없이 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로관계가 종료되는 것으로 예측하지 못한 해고는 임금을 통해 생활을 영위하고 있는 근로자에게는 큰 영향을 끼치게 됩니다. 

 

근로기준법은 예측되지 못한 해고로부터 근로자를 보호하기 위해 근로기준법 제26조 해고예고를 규정하고 있습니다.

 

해고예고의 정의와 취지, 방법, 예외 사유, 위반 시 구제 등을 살펴보도록 하겠습니다.

 

* 이 게시글의 내용은 구체적인 사실관계, 법, 판례, 행정해석의 변화에 따라 오류가 발생할 수 있습니다. 참고로만 활용하시고 관련기관, 법률상담을 통해 정확한 해고예고수당을 확인하시길 바랍니다.

 

■ 해고예고수당

 

1. 근로기준법 제26조 (해고예고)

 

해고예고수당이란 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 해고를 예고해야 하고 이를 위반하여 예고하지 않은 경우에는 30일 분 이상의 통상임금*을 해고예고 수당으로 지급하여야 하는 것입니다.

 

5인 미만 사업장에서도 근로기준법 제26조(해고예고수당)는 적용되기 때문에 사용자는 해고예고를 해야 합니다.

 

 * 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액입니다. (근로기준법 시행령 제6조 제1항)

 

- 통상임금 예시(고용노동부 예규)

 

① 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 지급하기로 정한 기본급.

 

② 담당업무나 직책의 경중 등에 따라 미리 정하여진 지급조건에 의해 지급하는 수당.(직책수당 등)

 

③ 기술이나 자격 면허증 소지자, 특수 작업 종사자 등에게 지급하는 수당 (자격수당, 면허수당, 기술 수당) 등.

 

2. 취지

 

사용자가 근로자를 갑자기 해고하게 되면 근로자는 직장을 얻을 때까지 생활의 위협을 받게 되므로 적어도 다른 직장을 구할 기회를 가질 수 있도록 최소한의 시간적인 여유를 부여하거나, 그렇지 않으면 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적 어려움을 완화시켜주고자 하는 취지에서 규정된 것입니다. (헌법재판소 결정 참조)

 

해고예고-수당-썸네일

 

■ 해고예고의 예외

 

1. 근로기준법  제26조의 단서조항에 의해 다음 어느 하나에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지 않아도 됩니다.

 

① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우.

② 천재 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우.

 
③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령*으로 정하는 사유에 해당하는 경우.

 

* 해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유

 

- 납품 업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우.

 

- 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리 운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우.

 

- 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우 등입니다. 

 

2. 해고예고는 사용자의 일방적인 의사표시에 의한 해고의 경우에만 적용됩니다.

 

즉 해고가 아닌 권고사직, 근로계약 기간 만료, 당사자 소멸, 근로자의 자발적인 사직에는 해고예고 규정이 적용되지 않습니다.

 

■ 해고예고의 방법

 

1. 해고예고의 시점 

 

해고예고는 해고일로부터 적어도 30일 이전에 해야 합니다. '적어도'라고 명시되어 있기 때문에 자치 규범 등으로 단축할 수 없습니다.

 

해고예고는 반드시 30일 전에 해야 하므로 30일에서 일부(단, 1일이 부족해도)라도 부족한 경우에는 해고예고를 하지 않은 것으로 해석되며, 그 경우에는 30일분의 해고수당을 지급해야 합니다. (근기 68207-1346, 2003.10.20)

 

해고예고 기간 30일은 역일에 의한 30일을 말하며 민법의 일반 원칙에 따라 예고 당일(초일 불산입)을 기간 계산에 포함하지 않습니다.

 

예시) 해고예고 통보일 : 5.01일, 예고 기간 30일 : 5.02일 ~ 5.31, 해고일 : 6.01일

 

2. 해고 일자의 명시

 

사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 해야 합니다. (대법원 2010. 04.15, 2009도 13833)

 

■ 해고예고와 해고의 효력, 관련 판례

 

1. 해고예고의무 위반과 해고의 효력

 

해고예고제도는 해고 자체를 금지하는 제도가 아니라 해고를 할 경우에는 일정한 유예기간을 두거나 예고수당을 지급할 것을 내용으로 하는 제도이므로 해고예고를 위반한 해고이지만 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 당해 해고는 유효합니다.

 

2. 부당해고와 해고예고수당

 

해고가 무효가 되더라도 근로자가 이미 지급받은 해고예고수당은 부당이득이 아니므로 반환할 필요가 없습니다.

 

이미 지급한 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고 해고가 무효인 경우에도 해고예고제도를 통해 근로자에게 시간적, 경제적 여유를 보장할 필요성이 있기 때문입니다. (대법원 2018. 9.13, 2017다 16778 참조)

 

■ 권리구제와 벌칙

 

1. 권리구제 방법

 

사업주가 해고예고수당 지급 대상인 근로자에게 해고와 즉시 해고예고수당 지급을 하지 않는다면 사업장 관할 지방고용노동청에 방문하여 신고하거나 고용노동부 홈페이지 → 민원마당 → 민원신청 → 서식민원 → 기타 진정신고서 작성 후 권리구제 신청을 할 수 있습니다.

 

2. 벌칙 : 사용자가 해고예고수당을 미지급할 경우 근로기준법 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

 

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