수습기간 급여,해고예고수당, 청년내일채움공제 수습기간 등

직원을 채용할 때 기업 10곳 중 8은 수습기간을 두고 있다는 조사 결과가 보여주듯이 수습은 보편화되고 있는 제도입니다.

 

구직자들 또한 업무 적응 등을 위해서 수습기간이 필요하다는 인식을 갖고 있기 때문에 수습기간은 신입, 경력 채용을 가리지 않고 더욱 보편화되어 가고 있는 것 같습니다.

 

수습기간 중 급여와 해고,  해고예고 수당 등 근로관계를 살펴보도록 하겠습니다.

 

※ 이 게시글의 내용은 개별적 · 구체적 사실관계, 관련 법 규정, 판례, 행정해석의 변화 등에 따라 오류가 발생할 수 있습니다.

 

참고로만 활용해주시고 자세한 사항은 전문가와의 법률 상담, 관련 기관의 확인 및 해석, 검증 절차를 반드시 거치시길 바랍니다.

 

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■ 수습이란

 

수습은 본채용 유보 없이 근로자의 직업능력의 습득, 배양을 목적으로 하는 것입니다.

 

실무상 수습과 혼용되고 있는 시용은 근로계약 체결 후 일정 기간을 두고 근로자의 직업적 성과 업무 능력 등을 판단한 후 최종적으로 근로관계의 계속 여부를 결정하는 제도입니다.

 

수습과 시용은 다른 제도임에도 실무상 혼용되고 있기 때문에 판례 역시 명칭이 아닌 실질에 따라 구별하고 있습니다.

 

근로계약 체결 시 계약서에 근로계약 1년, 수습기간 3개월로 명시되어 있다면 수습 계약이 체결된 것으로 보고 채용 후 적성, 업무능력 등을 평가하여 본 채용을 결정한다.라고 되어있다면 시용 계약으로 볼 수 있겠습니다.

 

그러나 실무에서는 수습과 시용이 혼용되어 있는 경우가 많기 때문에 일률적으로 양자를 구별하기 어려운 경우가 대부분입니다.

 

해고의 효력에 대한 분쟁 발생 시 기업과 근로자는 자신들에게 유리한 계약형태를 주장하는 경우가 많기 때문에  계약 체결 시 수습, 시용의 적용을 구두 계약하기보다는 계약서에 수습, 시용의 적용 여부를 명시하여 의사와 용어를 명확히 할 필요가 있습니다.

 

판례는 수습기간 중 해고된 경우에는 해고의 정당성을 엄격하게 판단하지만 시용 기간 중 해고된 경우에는 그 보다 완화된 기준을 사용하기 때문입니다.

 

취업규칙에 신규 채용하는 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하고 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용 근로자가 아닌 정식 사원으로 채용되었다고 보아야 한다는 것이 판례의 입장입니다.

 

■ 수습기간 급여

 

◎ 최저임금법 시행령 제3조에 의해 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람은 최저임금액의 90%를 지급해도 됩니다.

 

다만 단순 업무로 한국 표준직업분류 상 대분류 "9" (단순노무 종사자)에 해당하는 직종에 종사하는 근로자는 최저임금액 감액이 되지 않습니다.

 

가사도우미, 육아 도우미, 음식 배달원, 택배원, 주유원, 검표원, 아파트 경비원, 건물 청소원, 주방 보조원 등은 단순노무 종사자에 해당하기 때문에 수습기간 중에도 최저임금액(100%)이 보장되어야 하는 것입니다.

 

그러나 노동부는 편의점 근로자를 매장 판매 종사원으로 대분류 "5"에 해당되어 단순노무 종사자가 아니라는 입장입니다.

 

편의점 알바 근로계약을 근로기간 1년, 3개월 수습기간으로 정했다면 3개월 동안은 최저임금액의 90% 만 지급해도 된다는 것입니다.

 

■ 해고의 사유, 해고예고수당 등

 

◎ 수습 중인 근로자를 해고하는 경우 정식 근로자와 동일한 수준의 정당한 이유를 요구합니다.

 

사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해고의 정당성이 인정될 수 있습니다.

 

◎ 시용기간 중인 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 이후 본 채용을 거절하는 경우 이는 해고에 해당합니다.

 

판례는 시용기간의 경우에는 상대적으로 정당한 이유를 넓게 보고 있습니다.

 

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰, 판단하려는 시용 제도의 취지, 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 하였습니다.

 

해고의 정당성은 신중히 판단되어야 하고 실무상 수습과 시용이 혼용되고 있으며 판례 또한 수습과 시용을 엄격하게 구별하지 않는 경향을 감안해 보면 해고의 정당성을 판단하는 정당한 이유의 범위가 명확하게 차이 난다고 말하기는 어렵지만 수습, 시용이라는 근로계약이 해고를 쉽게 하는 사유가 되지는 못합니다.

 

◎ 해고예고수당, 서면통지

 

① 근로기준법 제26조는 해고의 예고를 규정하고 있어 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고 30일 전에 예고를 하지 않은 경우에는 30일 분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다.

 

그러나 동조 제1호에 의해 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고가 적용되지 않습니다.

 

즉 수습, 시용 중인 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고(해고 예고 수당)를 하지 않아도 됩니다.

 

해고예고 제도는 단속규정으로 해고예고 의무를 위반한 해고라도 해고의 정당한 이유가 인정되면 해고는 유효합니다. 해고예고가 해고의 효력에 영향을 미치지 않는 것입니다.

 

② 근로기준법 제27조 제1항은 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있으며 동조 제2항은 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있습니다.

 

해고를 서면으로 통지하지 않으면 그 해고는 부당해고입니다.

 

판례는 시용 근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자가 그 거부 사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적, 실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다고 하였습니다.

 

구체적인 해고 사유 없이 카카오톡 메시지로 해고를 통보한 것은 근로기준법 제27를 어긴 것으로 무효라는 판결 또한 존재합니다.

 

최근 편의점 아르바이트 근로계약을 계약기간 1년, 수습기간 3개월, 1주 근로시간 14시간으로 하는 경우가 늘어나고 있다고 합니다.

 

이러한 근로계약은 수습기간 3개월 동안 최저임금액 90%를 지급하고 주휴수당을 지급하지 않아도 되며 3개월 안에 해고할 때 에는 해고예고를 하지 않아도 되기 때문입니다.

 

* 알바 주휴수당 조건, 계산법, 신고 소개

 

■ 청년내일채움공제 수습기간

 

수습 기간 중에 청년 공제에 가입하기 위해서는 2가지 조건이 충족되어야 합니다.

 

① 기업이 자체적으로 수습 기간을 운영하며 청년 공제에 가입하고자 할 때 수습기간은 3개월 이내이어야 합니다.

 

② 수습기간 중 임금은 최저임금 100% 이상 지급되어야 합니다.