강제 무급휴가(휴직)와 휴업수당 지급 여부

작업량의 감소 등 경영위기를 극복하기 위해서 휴업을 실시하여 휴업 수당을 지급하거나 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고 (이하 정리해고라 함)의 절차를 거쳐 정리해고를 해야 함에도 사용자가 경영위기에 따른 인건비 절감 등을 이유로 근로자에게 무급휴가(휴직)를 강제하는 경우가 많이 발생하고 있습니다. 

 

무급휴가에 대한 명시적인 노동관계 법령이 존재하지는 않는바 코로나로 인한 경영위기로 무급휴가(휴직)가 강제되고 있는 현 상황을 바탕으로 검토하겠습니다.

 

(1) 경영위기로 인한 강제 무급휴가(휴직) 실시와 근로기준법 제46조의 휴업수당 지급 여부. 

 

(2) 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항에도 불구하고 사용자가 근로자에게 불이익을 주는 무급휴직(인사명령)을 강제할 수 있는지 여부. 

 

(3) 사용자가 근로자의 의사에 반하여 연차 사용을 강제할 수 있는지를 근로기준법과 판례를 통해 검토해 보도록 하겠습니다.  

 

 

■ 강제 무급 휴가(휴직)와 휴업 수당 

 

휴업 수당 요건의 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우로 근로자에게 귀책사유도 없고 사용자에게 불가항력적 사유가 없음에도 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 근로기준법 제46조에 의하여 휴업수당이 지급되어야 합니다.  

 

따라서 코로나로 인한 경영상 어려움을 이유로 경영자의 판단에 의하여 근로자의 의사에 반하는 무급휴가, 무급휴직을 실시하는 경우에는 명칭이 무급휴가(휴직) 일지라도 실질은 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당하기에 휴업 수당이 지급되어야 할 것입니다. 정부의 지침 또한 이와 같습니다.

 

■ 직권 휴직과 강제 연차의 정당성 

 

사용자가 일정한 사유를 이유로 휴직명령을 하는 직권 휴직은 어떤 근로자를 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 매우 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분으로 사용자의 고유권한에 속하지만 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없이 휴직 처분을 하지 못하도록 규제하고 있습니다. 

 

따라서 강제 무급 휴직은 근로자에게 불이익을 주는 인사명령으로 정당한 이유를 갖추어야 합니다.

 

판례는 휴직명령의 정당한 사유를 판단하는 기본원칙으로 휴직 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직 명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상, 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 하였습니다. 

 

코로나로 인한 경영상의 어려움은 어떤 근로자를 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 매우 적당하지 아니한 사유가 발생한 때 또는 근로자가 여러 사정을 모두 참작하여 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되기 어려워 보입니다. 

 

결국 사업장의 근로자 중 코로나 확진자가 발생하지 않았음에도 코로나로 인한 경영상 어려움을 이유로 경영자의 판단에 의하여 실시하는 무급휴직은 정당한 이유에 따른 사용자의 인사명령이 아닌 실질이 휴업에 해당할 것입니다.

 

또한 근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하기 때문에 근로자의 시기 지정권을 박탈하는 사용자의 강제 연차 지시는 근로기준법 위반일 것이며 고용 노동부 역시 행정해석을 통해 연차휴가의 사용은 근로자의 의사에 반해 강제로 실시할 수 없다는 입장입니다. 

 

■ 근로자의 동의와 무급휴가(휴직) 

 

앞서 살펴본 바와 같이 실질이 사용자의 귀책사유에 의한 휴업인 경우에는 휴업수당이 지급되어야 할 것이지만 근로자가 경영상 어려움에 대해 공감하여 고통 분담의 차원에서 무급휴가(휴직)를 신청하고 사용자가 이를 승인하는 형태라면 무급휴가(휴직)가 인정될 수 있을 것입니다.  

 

근로자의 귀책사유가 없음에도 사용자의 귀책사유에 인한 휴업은 휴업수당에 해당 하기에 법령을 어기는 무급휴가(휴직) 합의는 무효라는 주장이 있을 수 있지만 근로자가 진정한 의사로 신청한 이상 이는 근로자가 근로를 제공할 의사가 없음을 뜻하기 때문에 휴업 수당의 요건에 해당하는 휴업에 해당하지 않을 것입니다.

 

사용자의 지시로 인하여 어쩔 수 없이 신청하고 사인한 경우에도 근로자가 무급휴가 동의서에 사인, 신청한 이상 근로자의 무급 휴가 의사가 비진의 임을 증명하기에는 많은 어려움이 있을 것입니다. 

 

코로나로 인하여 많은 사업주들이 경영상 어려움을 겪고 있지만 정부가 유급휴직, 무급휴직 고용유지 지원금 조건을 완화하고 있기 때문에 우월한 지위를 이용한 직장 갑질(연차 사용 강제 등)과 경영상 위험을 전적으로 근로자에게 부담시키는 조치(무급휴직)는 피하는 것이 좋을 것 같습니다. 

 

※ 다양한 법적 견해와 판례가 존재하기 때문에 필자의 판단은 참고만 해주시기 바랍니다. 

 

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